Veel gestelde vragen

Home/Werkgever/Veel gestelde vragen

De ontslaggrond bepaalt de route die gevolgd moet worden. Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen moet u altijd naar het UWV. Als het UWV niet akkoord gaat met de ontslagaanvraag, dan mag u uw werknemer niet ontslaan. U kunt daarna nog wel aan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Iedere werknemer met een vast of tijdelijk contract heeft in beginsel recht op de wettelijke ontslagvergoeding (de transitievergoeding) als hij 2 jaar of langer in dienst is geweest. Ook als het contract niet wordt verlengd. Voorwaarde is dat het initiatief voor het ontslag of het niet verlengen bij de werkgever ligt.   

Een werknemer heeft het recht om binnen 14 dagen na het aangaan van een vaststellingsovereenkomst, deze overeenkomst weer ongedaan te maken. Dit heet het herroepingsrecht. In de praktijk wordt vaak gesproken over de bedenktermijn. U bent verplicht de werknemer schriftelijk op de bedenktermijn te wijzen. Vergeet u dit? Dan heeft de werknemer 3 weken de tijd om de vaststellingsovereenkomst ongedaan te maken. Het is daarom belangrijk de bedenktermijn in de vaststellingsovereenkomst op te nemen.

Het beroep op de bedenktermijn moet wel schriftelijk gebeuren, maar daarbij hoeft geen reden opgegeven te worden.

Heeft de werknemer eenmaal gebruik gemaakt van de bedenktermijn? Dan kan hij dit niet nog een keer doen als binnen 6 maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst wordt getekend.

 

De bedenktijd gaat volgens de wet in na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. De wet geeft echter niet aan wat nu het moment is dat de overeenkomst tot stand is gekomen. Is dat het moment dat de handtekening onder de overeenkomst wordt gezet of het moment dat al per e-mail overeenstemming is bereikt? Rechters denken hier verschillend over. Totdat hierover duidelijkheid is, is het verstandig de overeenkomst zo snel mogelijk te laten ondertekenen door de werknemer.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk het aantal jaren dat de werknemer voor u heeft gewerkt en het bruto maandsalaris van de werknemer. De hoofdregel luidt dat de transitievergoeding 1/6 maandsalaris bedraagt voor elke 6 maanden dat de werknemer in dienst is geweest. Is de werknemer langer dan 10 jaar in dienst, dan heeft hij over deze extra jaren recht op een transitievergoeding van 1/4 maandsalaris per half dienstjaar. Alleen hele periodes van 6 maanden tellen mee. Ontslaat u uw werknemer bijvoorbeeld na 2 jaar en 5 maanden, dan tellen die 5 maanden niet mee voor de berekening.

Voor 50-plussers is er tot 2020 een speciale regeling. Die geldt niet voor kleine werkgevers met gemiddeld minder dan 25 werknemers.

De vergoeding is maximaal € 77.000 bruto (2017). Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Behalve als een werknemer meer dan € 77.000 per jaar verdient, dan is de vergoeding gelijk aan het jaarsalaris.

In een ministeriële regeling is precies vastgelegd welke looncomponenten u wel en welke looncomponenten u niet hoeft mee te nemen bij het berekenen van de transitievergoeding. Voor de transitievergoeding tellen in ieder geval de volgende looncomponenten mee: basissalaris, vakantietoeslag, provisie, eindejaaruitkeringen, overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen en bonussen en winstuitkeringen.

Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunt u onder bepaalde voorwaarden aftrekken van de transitievergoeding. Ook kosten die u als werkgever maakt omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en de werknemer gedurende deze periode niet voor u hoeft te werken, kunnen in mindering worden gebracht. De kosten kunnen niet zo maar in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Hieraan worden strenge voorwaarden gesteld. Het is dus belangrijk dat u zich hierover vooraf goed laat informeren.

Een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding als hij korter dan 2 jaar bij u in dienst is geweest. U hoeft geen transitievergoeding aan de werknemer te betalen als u de werknemer ontslaat omdat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of wanneer de werknemer zelf ontslag neemt of ontbinding vraagt. U hoeft ook geen transitievergoeding te betalen aan een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Deze uitzonderingsgrond staat momenteel echter wel ter discussie. Verder kan een werknemer die nog geen 18 jaar is en gemiddeld minder dan 12 uur per week werkte, geen aanspraak maken op een transitievergoeding.

Een misverstand is dat een werknemer ook bij een vaststellingsovereenkomst altijd recht heeft op een transitievergoeding. U kunt in principe iedere vergoeding die u wilt met uw werknemer afspreken. In de praktijk blijkt echter de transitievergoeding wel leidend te zijn in de onderhandelingen.

De kantonrechter kan aan een werknemer een extra vergoeding toekennen naast de transitievergoeding: de billijke vergoeding. Deze vergoeding komt dan bovenop de wettelijke transitievergoeding. In het algemeen wordt een billijke vergoeding alleen toegekend als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Gedacht kan worden aan het bewust aansturen op een verstoorde arbeidsrelatie, het ontstaan van een onwerkbare werksituatie door discriminatie of intimidatie, of het niet nakomen van re-integratieverplichtingen. De billijke vergoeding is bedoeld voor uitzonderlijke omstandigheden. Deze wordt dus niet snel toegekend.

In andere gevallen bepaalt de wet in welke situaties recht bestaat op een billijke vergoeding. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet terwijl de werkgever daarvan geen ernstig verwijt kan worden gemaakt of wanneer de arbeidsovereenkomst op onjuiste wijze of in strijd met een opzegverbod wordt opgezegd.

De beoordeling van de vraag of een werknemer door ziekte wel of niet zijn eigen werk kan doen, ligt volgens de wet bij de bedrijfsarts. Om die reden mag u als werkgever een ziekmelding in de regel dan ook niet weigeren. Schakel dus zo snel mogelijk de bedrijfsarts in; ook als u twijfels heeft bij de ziekmelding. Kunt u echter uit de toelichting van de werknemer eenvoudig vaststellen dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid maar een andere reden waarom de werknemer niet komt werken, dan kunt u de ziekmelding weigeren. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer zich ziek meldt omdat zijn kind griep heeft. Het kan dan wel zijn dat en werknemer recht heeft op calamiteitenverlof of kort verzuimverlof.

Een ziekmelding kan bijvoorbeeld ook geweigerd worden wanneer u uit de ziekmelding duidelijk kunt afleiden dat de werknemer weliswaar ziek is, maar hij met deze ziekte wel in staat is zijn werkzaamheden te verrichten. Zo kan een administratief medewerker met een gebroken enkel nog wel zijn werk doen. Er kan dan mogelijk wel een vervoersprobleem bestaan. Blijft een werknemer echter bij zijn ziekmelding, dan is het verstandig de ziekmelding toch te accepteren en advies te vragen aan de bedrijfsarts.

In de in april 2016 bekend gemaakte beleidsregels ‘De Zieke Werknemer’ heeft de Autoriteit Persoonsgegevens aangegeven wat werkgevers mogen vragen en vastleggen over de gezondheid van hun werknemers. U mag de volgende gegevens over de gezondheid van uw zieke werknemer vragen en vastleggen:

  • het telefoonnummer en (verpleeg)adres;
  • de vermoedelijke duur van het verzuim;
  • de lopende afspraken en werkzaamheden;
  • of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling);
  • of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
  • of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is, in verband met het verhalen van loonkosten op deze derde (regresmogelijkheid).

 

Ja, er is een belangrijk verschil tussen het opschorten van het loon en het staken daarvan. Bij loonopschorting wordt het loon ingehouden zolang de werknemer redelijke controlevoorschriften niet nakomt, bijvoorbeeld wanneer hij zonder goede reden niet verschijnt op een afspraak van de bedrijfsarts. Als de werknemer zijn verplichtingen alsnog nakomt, moet het loon met terugwerkende kracht vanaf het moment dat het loon is opgeschort, worden uitbetaald. Bij het staken van loon vervalt het recht op loon definitief voor de periode dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. In de wet staat in welke situaties u het loon mag staken: onder andere wanneer de werknemer weigert aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen, wanneer hij zijn genezing belemmert, wanneer hij weigert passende arbeid te verrichten of wanneer hij weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak. Als de werknemer op een later tijdstip alsnog aan zijn verplichtingen voldoet, dan kan hij alleen aanspraak maken op hervatting van het loon vanaf het moment dat hij weer aan zijn verplichtingen voldoet.

Voordat u het loon opschort of staakt, moet u de werknemer schriftelijk waarschuwen en hem in staat stellen de verplichtingen alsnog na te komen, voordat de sanctie wordt toegepast.

Vanwege de verschillende gevolgen tussen een loonopschorting en een loonstopzetting is het belangrijk om de juiste termen te gebruiken bij de aankondiging van de sanctie die u wilt toepassen.

Ja, iedere werknemer met een vast of tijdelijk contract heeft in beginsel recht op de wettelijke transitievergoeding als hij 2 jaar of langer in dienst is geweest en het initiatief voor het ontslag of het niet verlengen bij de werkgever ligt. Dit betekent dat ook een werknemer die wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt ontslagen, recht heeft op betaling van de transitievergoeding. Hoewel dat in veel gevallen wel verstandig is, bent u echter niet verplicht het dienstverband na 2 jaar ziekte te beëindigen. U kunt het dienstverband slapend houden.

NB: Op 20 maart 2017 is een wetsvoorstel ingediend waarin wordt voorgesteld om de transitievergoedingen die werkgevers aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers moeten betalen of reeds hebben betaald, met terugwerkende kracht per 1 juli 2015 aan deze werkgevers terug te betalen. Vanwege het demissionair worden van het Kabinet Rutte II, is de behandeling van dit voorstel opgeschort. Vanwege de kritische geluiden op het voorstel is het nog maar de vraag of het voorstel daadwerkelijk wet zal worden.

Nee, de arbeidsovereenkomst van een werknemer die 2 jaar of langer ziek is, eindigt niet automatisch. Het dienstverband blijft in stand, maar u mag de loonbetaling in principe stopzetten. Om het dienstverband daadwerkelijk te kunnen opzeggen, moet u een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. U moet dan aantonen dat de werknemer langer dan 2 jaar ziek is, herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is. Als het UWV een loonsanctie heeft opgelegd, moet u het salaris gedurende de periode van de loonsanctie nog doorbetalen na 2 jaar ziekte. Ook kunt u de arbeidsovereenkomst tijdens de loonsanctieperiode niet beëindigen.

Er wordt gesproken over bedrijfseconomisch ontslag als er arbeidsplaatsen binnen een bedrijf komen te vervallen als gevolg van noodzakelijke veranderingen binnen het bedrijf. Het gaat hierbij veelal om de financiële positie van het bedrijf, maar ook het verval van arbeidsplaatsen om bijvoorbeeld technologische veranderingen of een bedrijfsverhuizing vallen hieronder. Goed om te weten is, dat er niet persé sprake hoeft te zijn van een verliesgevende situatie om werknemers te kunnen ontslaan. Bedrijfseconomische redenen kunnen ook zijn een structureel dalende omzet en winstmarge, slechtere resultaten, minder orders of het verlies van een grote klant. In feite vallen alle ontslagredenen die geen betrekking hebben op het functioneren of de houding van de werknemer zelf, onder bedrijfseconomische reden.

Een zieke werknemer kan vanwege het opzegverbod bij ziekte in principe niet ontslagen worden wegens bedrijfseconomische redenen. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen moet verplicht de UWV-route worden gevolgd en het UWV verleent geen ontslagvergunning voor een zieke werknemer. Het is ook niet mogelijk om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden in verband met reorganisatie. Reorganisatieontslag van een zieke werknemer is wel mogelijk als:

– de werknemer zich ziek heeft gemeld nadat de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend;
– er sprake is van een algehele bedrijfssluiting;
– aangetoond kan worden (middels een verklaring van de bedrijfsarts) dat de zieke werknemer binnen 4 weken na datum afgifte van de ontslagvergunning hersteld
zal zijn.

U bepaalt de volgorde waarin u werknemers mag ontslaan aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel is wettelijk verplicht en geldt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. De bedoeling is het personeelsbestand bij bedrijfseconomisch ontslag zodanig te laten krimpen, dat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand vóór en na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft.

Het afspiegelingsbeginsel betekent dat u werknemers met dezelfde of bijna dezelfde functies (uitwisselbare functies) in dezelfde vestiging indeelt in 5 leeftijdscategorieën. De ontslagen moeten zoveel mogelijk over de leeftijdscategorieën worden verdeeld in de verhouding van de bestaande personeelsopbouw. Per leeftijdsgroep moet u vervolgens de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voordragen.

Voordat u het afspiegelingsbeginsel toepast, neemt u eerst afscheid van tijdelijke en ingehuurde werknemers (zoals uitzendkrachten) en werknemers met een AOW-leeftijd. Zij moeten dan wel werken in de functies waarin u werknemers wil ontslaan.

In een aantal situaties geldt het afspiegelingsbeginsel niet of kunt u het buiten toepassing.

Let op: bent u als werkgever werkzaam in de zorg dan wordt de ontslagvolgorde meestal per gemeente bepaald.

Meer over de volgorde bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen leest u op wetten.overheid.nl in de Ontslagregeling (Hoofdstuk 4)