Veel gestelde vragen

Home/Werknemer/Veel gestelde vragen
Je hebt een wettelijke bedenktijd van twee weken nadat de vaststellingsovereenkomst is getekend. Je werkgever is verplicht de bedenktijd in de vaststellingsovereenkomst te vermelden. Doet hij dat niet? Dan heb je een bedenktijd van 3 weken.Tijdens de bedenktermijn mag je schriftelijk je instemming herroepen. Je bent niet verplicht te vermelden waarom je je hebt bedacht. Wil je gebruik maken van de bedenktermijn? Doe dit dan bij voorkeur per aangetekende brief, zodat je kunt aantonen dat je op tijd bent geweest.

Heb je eenmaal gebruik gemaakt van de bedenktermijn? Dan kun je dit niet nog een keer doen als je binnen 6 maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst tekent.

Bij een beëindiging via een vaststellingsovereenkomst is een werkgever niet verplicht de transitievergoeding te betalen. Je hebt alleen recht op een transitievergoeding als je via het UWV of via de kantonrechter wordt ontslagen. Je moet dan wel minimaal 24 maanden bij jouw werkgever in dienst zijn geweest en het ontslag mag niet het gevolg zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Sluit je een vaststellingsovereenkomst met jouw werkgever? Dan staat het jou en je werkgever vrij om in onderling overleg afspraken te maken over de hoogte van de ontslagvergoeding. Er kan dus een hogere of lagere vergoeding worden afgesproken. De praktijk wijst uit dat er steeds vaker een hogere vergoeding wordt betaald.

Ja, dit is belangrijk voor de ingangsdatum van je WW-uitkering. De periode tussen het tekenen van de overeenkomst en de datum waarop het dienstverband eindigt, moet minimaal gelijk zijn aan de opzegtermijn. Dit wordt de fictieve opzegtermijn genoemd. Als je akkoord gaat met een kortere termijn, dan kan het zijn dat je pas later een WW-uitkering krijgt.

Heeft je werkgever jouw loonbetaling stopgezet en ben je het er niet mee eens? Schakel een jurist van Legal at Work in.

Ja, na een beëindiging met wederzijds goedvinden kun je meestal een WW-uitkering krijgen. Daarbij gelden wel een aantal voorwaarden.

  • Je mag niet zelf het initiatief hebben genomen tot het ontslag;
  • Het ontslag mag niet aan jou te wijten zijn;
  • In de beëindigingsovereenkomst is rekening gehouden met de opzegtermijn;
  • Je hebt voldoende sollicitatieactiviteiten verricht om weer aan het werk te komen.

Het is belangrijk dat al deze punten goed worden verwoord in de vaststellingsovereenkomst. Wanneer de vaststellingsovereenkomst niet goed is opgesteld, kan het zijn dat je geen recht hebt op een WW-uitkering. Voor het recht op een WW-uitkering moet je uiteraard verder ook voldoen aan de voorwaarden voor het recht op een uitkering. (http://www.uwv.nl/particulieren/werkloos/ik-word-werkloos/detail/kan-ik-een-ww-uitkering-krijgen)

Wil je weten of de vaststellingsovereenkomst voldoet aan de voorwaarden en je krijgt waar je recht op hebt? Laat deze dan controleren door één van onze specialisten.

Ben je langer dan 2 jaar ziek, dan kun je in principe samen met jouw werkgever de arbeidsovereenkomst in goed onderling overleg beëindigen. Het meewerken aan een beëindiging van jouw arbeidsovereenkomst als je langer dan 2 jaar ziek bent, is alleen verstandig als:

  • je uitsluitsel hebt over jouw WIA-aanvraag;
  • het UWV jouw werkgever niet de verplichting heeft opgelegd het loon nog maximaal 1 jaar door te betalen (de zogenaamde loonsanctie);
  • duidelijk is dat je niet kunt terugkeren naar een functie bij jouw werkgever.

Het is niet verstandig mee te werken aan een beëindiging van jouw arbeidsovereenkomst als je ziek bent. Je hebt dan namelijk geen recht op een WW-uitkering. Een van de voorwaarden om een WW-uitkering te ontvangen, is namelijk dat je bereid en beschikbaar moet zijn om werk te verrichten. Als je ziek bent, kun je niet aan deze voorwaarde voldoen. Ook heb je in principe geen recht op een Ziektewetuitkering. Het UWV ziet het meewerken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte in principe als een benadelingshandeling.

Krijg je tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst van jouw werkgever voorgelegd? Neem dan contact op met één van onze juristen.

Als je langer dan 2 jaar ziek bent, mag jouw werkgever je ontslaan. Dit kan echter alleen als:

  • Het UWV heeft geoordeeld dat je werkgever voldoende heeft gedaan tijdens de re-integratie;
  • Het niet waarschijnlijk is dat je binnen 26 weken jouw eigen werk weer kunt doen, ook niet in aangepaste vorm;
  • En er bij jouw werkgever ook geen andere passende functie voor jou is.

Je werkgever moet voordat de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd nog wel een ontslagvergunning voor jou aanvragen bij het UWV. Heeft jouw werkgever een ontslagvergunning gekregen? Dan moet hij de arbeidsovereenkomst nog opzeggen met de juiste opzegtermijn.

Nee, in principe kun je niet ontslagen worden tijdens de eerste 2 ziektejaren. Tijdens deze periode geldt namelijk een opzegverbod. Er zijn een aantal uitzonderingen op die regel. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt bijvoorbeeld niet:

  • Als je wordt ontslagen in de proeftijd;
  • Als je op staande voet wordt ontslagen;
  • Als je onvoldoende meewerkt aan re-integratie. Bijvoorbeeld als je weigert om passend werk te verrichten of als je niet meewerkt aan het opstellen van een plan van aanpak; 
  • Als je ziek bent geworden nádat de ontslagaanvraag van je werkgever door het UWV Werkbedrijf is ontvangen of nádat het ontbindingsverzoek door de kantonrechter is ontvangen;
  • Als de werkzaamheden van het bedrijf worden beëindigd.

Wordt je ontslagen tijdens ziekte? Dan is altijd het verstandig dit ontslag te laten toetsen door een arbeidsrechtspecialist. Er gelden namelijk altijd weer uitzonderingen op de uitzonderingen.

De loonbetaling van jouw werkgever stopt op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Als jouw arbeidsovereenkomst eindigt terwijl je ziek bent, moet jouw werkgever bij het UWV een Ziektewetuitkering voor jou aanvragen. Controleer altijd of je ziekmelding en de aanvraag goed zijn doorgekomen bij het UWV.

Nee, jouw werkgever moet je ziekmelding in beginsel accepteren. Als hij twijfelt, dan kan hij je naar de bedrijfsarts sturen.

Als je het niet eens bent met het advies van de bedrijfsarts, kun je een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Tot het UWV met een oordeel komt blijft het advies van de bedrijfsarts wel leidend. Jouw werkgever kan dus bijvoorbeeld op basis van het advies van de bedrijfsarts de salarisbetaling al staken. Ben je het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts? Laat dit dan aan jouw werkgever en de bedrijfsarts weten.

Ja, in principe moet je adviezen van de bedrijfsarts opvolgen. Het advies van de bedrijfsarts is ook leidend tijdens de re-integratie. Dus niet die van jouw huisarts of een andere arts. Volg je het advies van de bedrijfsarts niet op, dan mag jouw werkgever de loonbetaling stopzetten. Wijkt het advies van de bedrijfsarts erg af van het advies van jouw huisarts of andere deskundige? Vraag de bedrijfsarts dan om contact op te nemen met deze deskundige.

Heeft je werkgever jouw loonbetaling stopgezet en ben je het er niet mee eens? Schakel een jurist van Legal at Work in.

De kantonrechter kan aan een werknemer een extra vergoeding toekennen naast de transitievergoeding: de billijke vergoeding. Deze vergoeding komt dan bovenop de wettelijke transitievergoeding. In het algemeen wordt een billijke vergoeding alleen toegekend als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Gedacht kan worden aan het bewust aansturen op een verstoorde arbeidsrelatie, het ontstaan van een onwerkbare werksituatie door discriminatie of intimidatie, of het niet nakomen van re-integratieverplichtingen. De billijke vergoeding is bedoeld voor uitzonderlijke omstandigheden. Deze wordt dus niet snel toegekend.

In andere gevallen bepaalt de wet in welke situaties recht bestaat op een billijke vergoeding. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet terwijl de werkgever daarvan geen ernstig verwijt kan worden gemaakt of wanneer de arbeidsovereenkomst op onjuiste wijze of in strijd met een opzegverbod wordt opgezegd.