Home/Actueel/Wet Werk en Zekerheid (WWZ), wijzigingen per 1 januari 2015

Wet Werk en Zekerheid (WWZ), wijzigingen per 1 januari 2015

In 2015 verandert er veel in het arbeidsrecht. Dit is het gevolg van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De nieuwe wet heeft gevolgen voor u. Wij informeren u graag over een aantal wijzingen die per 1 januari 2015 zijn ingegaan.

Proeftijd
Tot 1 januari 2015 kon in arbeidsovereenkomsten een proeftijd worden overeengekomen van één of twee maanden, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Sinds 1 januari 2015 is het niet langer toegestaan een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter. Het is ook niet toegestaan een proeftijd op te nemen in opvolgende arbeidsovereenkomsten, tenzij de opvolgende arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist dan de vorige arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook als de opvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een andere werkgever waarbij de vorige en huidige werkgever elkaars opvolger zijn.

Aanzegtermijn
Vanaf 1 januari 2015 moet de werkgever de werknemer minimaal één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk laten weten of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet, en zo ja onder welke voorwaarden. Dit wordt de aanzegtermijn genoemd. De aanzegplicht geldt voor elke tijdelijke arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan, dus niet alleen voor de eerste of de laatste in de keten.

Als een werkgever niet aanzegt dan eindigt de arbeidsovereenkomst nog steeds van rechtswege, maar de werkgever is dan een vergoeding van één maandloon verschuldigd aan de werknemer. Is de werkgever te laat met aanzeggen, dan moet een vergoeding worden betaald naar rato (een week te laat aangezegd, is een week loon).

Concurrentiebeding
Tot 1 januari 2015 kon een concurrentiebeding zowel in een tijdelijk contract, als in een vast contract worden opgenomen. Vanaf 1 januari 2015 kan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Het is alleen in bijzondere gevallen nog mogelijk om dit af te spreken. De werkgever moet dan schriftelijk motiveren waarom bedrijfs- of dienstbelangen een dergelijk beding noodzakelijk maken en welke bedrijfs- of dienstbelangen dit zijn. Het is van belang om een concurrentiebeding altijd goed te motiveren in een tijdelijke arbeidsovereenkomst en geen standaard beding meer op te nemen.

Heeft u vragen over de nieuwe regels? Leg deze dan voor aan één van de arbeidsjuristen van Legal at Work.