In 2015 verandert er veel in het arbeidsrecht. Dit is het gevolg van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De nieuwe wet heeft gevolgen voor u. Wij informeren u graag over een aantal wijzingen die nog gaan plaatsvinden per 1 juli 2015.

Ketenregeling
Vanaf 1 juli 2015 is er sneller sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar opvolgen (een ‘keten’). Er volgt een omzetting in een ‘vast dienstverband’ als er aansluitend meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn gesloten en de totale duur van de arbeidsovereenkomsten langer is dan 2 jaar (nu nog 3 arbeidsovereenkomsten en 3 jaar). De keten wordt doorbroken wanneer er tussen twee arbeidsovereenkomsten een onderbreking van 6 maanden of langer zit (nu: 3 maanden). Er begint dan een nieuwe keten.

Overgangsrecht ketenregeling
De huidige ketenregeling blijft van toepassing op (lopende) arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 juli 2015, totdat deze arbeidsovereenkomsten eindigen, ook wanneer deze na 1 juli 2015 eindigt. Op (opvolgende) arbeidsovereenkomsten die op óf na 1 juli 2015 worden aangegaan, is de nieuwe ketenregeling van toepassing. Het moment van aangaan is dus bepalend. Een contract dat op 30 juni 2015 is gesloten en dat ingaat op 1 september 2015 valt dus nog onder de oude ketenregeling!

Wettelijke bedenktijd
De werknemer heeft vanaf 1 juli 2015 de mogelijkheid om binnen twee weken na de schriftelijke instemming met de opzegging, dan wel het akkoord met de vaststellingsovereenkomst, schriftelijk de instemming te herroepen. Dit wordt de bedenktijd genoemd. De werknemer mag dit zonder opgaaf van redenen doen. Doet de werknemer een beroep op de bedenktijd, dan blijft de arbeidsovereenkomst gewoon in stand. De werkgever moet de werknemer schriftelijk, uiterlijk binnen twee dagen na ondertekening, op deze bedenktermijn wijzen. Laat hij dit na, dan wordt de bedenktijd verlengd naar 3 weken.

Werkgevers doen er goed aan om de wettelijke bedenktijd op te nemen in de vaststellingsovereenkomst.

Scholingsplicht
Er wordt een wettelijke scholingsplicht geïntroduceerd. De werkgever moet de werknemer in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Ook moet de werkgever de werknemer in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie van de werknemer komt te vervallen of als hij niet langer in staat is deze te vervullen.
De scholingsplicht zal een belangrijke rol gaan spelen bij ontslag. Met ingang van 1 juli 2015 mag de werkgever een arbeidsovereenkomst niet opzeggen als een herplaatsing in een andere functie met behulp van scholing mogelijk is. Verder is ontslag wegens disfunctioneren niet mogelijk als de ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de betreffende werknemer. Scholing wordt dus steeds belangrijker.
Let op: Voor werkgevers betekent dit dat het begeleiden en ondersteunen van medewerkers (d.m.v. het aanbieden van opleiding, training en scholing) én het schriftelijk vastleggen daarvan vanaf 1 juli 2015 nog belangrijker wordt.

Vaste ontslagroute voor werkgever
Een werkgever heeft nu de keuze tussen twee ontslagroutes, namelijk de weg via het UWV d.m.v. het aanvragen van een ontslagvergunning en de weg via de kantonrechter d.m.v. het indienen van een ontbindingsverzoek. Vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever niet langer kiezen uit de twee bestaande ontslagroutes. De wet bepaalt aan de hand van de ontslagreden(en) welke route de werkgever moet volgen.

Bij ontslag wegens bedrijfseconomische, organisatorische en/of technische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer, geldt dat de werkgever de UWV-route moet volgen. De werkgever zal een ontbindingsverzoek moeten indienen bij de kantonrechter als er sprake is van andere (persoonlijke) gronden voor ontslag.

Transitievergoeding
Een werkgever kan nu nog kiezen om een ontslagprocedure via het UWV te laten lopen of via de kantonrechter. Het UWV kent geen ontslagvergoeding toe, de kantonrechter kan wel een ontslagvergoeding toekennen. Met de WWZ wordt deze ontslagvergoeding vervangen door een zogenaamde transitievergoeding. Iedere werknemer met een dienstverband dat ten minste 24 maanden heeft geduurd heeft recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. Dit ongeacht de aard van de arbeidsovereenkomst. Ook werknemers werkzaam op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben straks dus recht op een transitievergoeding.

In een aantal uitzonderingsgevallen hoeft geen transitievergoeding betaald te worden.

Zie verder ons eerdere artikel Transitievergoeding en contracten voor bepaalde tijd

Hoger beroep en cassatie
Op dit moment is het (uitzonderingen daargelaten) niet mogelijk om in hoger beroep of cassatie te gaan tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter of een beslissing van het UWV. Met de WWZ komt hier verandering in.

Vanaf 1 juli 2015 is het mogelijk in beroep te gaan tegen de beslissing van het UWV of de kantonrechter. Er kan zelfs doorgeprocedeerd worden tot de Hoge Raad.

WW-uitkering
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW geleidelijk teruggebracht van 38 naar 24 maanden. In de CAO kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 aan te vullen tot 38 maanden.

Vragen over de nieuwe ontslagregels
Heeft u vragen over de nieuwe ontslagregels? Leg deze dan voor aan één van de arbeidsjuristen van Legal at Work.